Миллениалы сомневаются, что впишутся в вашу компанию? Узнайте как их переубедить!

Если миллениал в упор не видит себя в вашей компании – считайте, вы его потеряли. Шутки шутками, но надо же что-то с этим делать. По прогнозам, уже к 2020 году миллениалы составят больше 50% мировой рабочей силы. Однако, как показало глобальное исследование LinkedIn, у работодателей серьезные проблемы с привлечением талантливых представителей этого поколения.

Hiring-Millennials

91% миллениалов открыты к новым предложениям работы, а 68% из них признают, что весьма польщены персональным вниманием рекрутера – показало глобальное исследование LinkedIn «Мышление современного кандидата»  (Inside the Mind of Today’s Candidate), в котором участвовали 14 000 специалистов из разных стран.

Такие цифры наверняка порадуют рекрутеров: особенно если учесть, что по прогнозам миллениалы составят добрую половину трудоспособного населения планеты уже к 2020 году.

Вместе с тем, при всех благоприятных условиях опрос показал, что миллениалам (в отличие от старших поколений) скучно изучать общую информацию о компании, и в большинстве случаев им с трудом удается представить, в какой обстановке им предлагают работать. А точнее, для миллениала, который обдумывает предложение сменить работу, это самый острый камень преткновения.

Hiring-Millennials

Отсюда вывод: если ваша компания рассчитывает привлечь профессионалов из поколения Y, необходимо предельно ясно описать свою внутреннюю культуру и понятно объяснить, что значит «работать у нас каждый день». Но есть и хорошая новость: в исследовании собраны данные о компаниях, которым удалось найти подход к этим недоверчивым кандидатам, и показать, что представляет собой их будущая работа. Ниже –

5 самых действенных способов убедить миллениалов, что им точно подойдет ваша вакансия

1. Устройте обзорную экскурсию по офису и пригласите их на свои мероприятия

Согласно опросу, 51% миллениалов считают, что посещение офиса компании дает наилучшее представление о ее культуре.

Когда вы проводите онсайт-интервью, нет ничего проще и эффективнее короткого осмотра офиса. Вы можете вместе пройтись по кабинетам, и показать, где располагаются их потенциальные коллеги, да и вообще, показывайте все, что им будет интересно посмотреть. Кандидат, который ясно представляет себя на должности, скорее всего, примет ваше предложение. Но даже если в конечном итоге вы не возьмете его на работу, у него все равно сложится хорошее мнение о вашей компании.

Кроме того, вы можете буквально "погрузить" кандидатов-миллениалов в свою культуру: пригласить на день открытых дверей, на совместный обед, и даже на караоке-вечеринку. Все варианты хороши, чтобы человек прочувствовал атмосферу и понял, чем вы отличаетесь от остальных. Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать – это как раз о том, что кандидат получит личные впечатления, запомнит их и поймет, сможет ли он вписаться в вашу команду.

Ну а если никак не выходит приглашать на персональные экскурсии и события – в помощь вам современные цифровые технологии. Используйте видео и виртуальную реальность, чтобы потенциальные кандидаты могли заглянуть в вашу офисную жизнь из любой точки мира.

2. Сделайте так, чтобы им удалось побеседовать с нанимающими менеджерами и другими сотрудниками компании

Второе место по важности (после осмотра офиса) у миллениалов занимает возможность поговорить с потенциальным руководителем и действующими сотрудниками компании: так они лучше понимают, куда их зовут работать.

Как показал опрос, многие миллениалы страдают из-за того, что им не с кем посоветоваться и некого расспросить о будущей работе. Что ж, логично – их опыт на рынке труда еще невелик, и в отличие от бэби-бумеров и поколения X они могли просто не успеть завязать многочисленные деловые контакты. Поэтому миллениалу, которому предстоит принять непростое решение, очень важно поговорить с потенциальными коллегами.

Будьте уверены: кандидаты делают важные выводы на каждом этапе цепочки интервью. Однако все было бы гораздо проще, если бы в ходе последовательного общения с разными интервьюерами не приходилось по сто раз отвечать на одни и те же вопросы.

В случае с кандидатами-миллениалами отлично работают панельные интервью, где они знакомятся сразу с несколькими представителями компании, а заодно  видят, как взаимодействуют друг с другом участники команды. Интервьюеры тоже получают массу преимуществ: каждый может задать свои вопросы, убедиться, что все поняли друг друга правильно, и никто ничего не забыл. Главное, чтобы кандидаты не чувствовали себя «под обстрелом» – очень важно давать им возможность не только отвечать, но и расспрашивать.

Следовательно, все специалисты должны быть готовы ответить на общие вопросы кандидата, объяснить миссию, видение и цели компании простыми, но убедительными словами – чтобы человек сразу понял, куда попал и что вы собой представляете.

3. Говорите о своей культуре через корпоративный сайт и социальные сети

55% опрошенных миллениалов подтвердили, что всегда изучают сайт потенциального работодателя. И 27% из них хотят получить на этом сайте информацию о вашей внутренней культуре.

Фотографии участников команды, Ценностное Предложение Сотрудникам, видео из  жизни компании, блог – все эти элементы вашего сайта работают на вашу репутацию.  

Например, посмотрите замечательный ролик на карьерной странице компании Lyft: всего две с половиной минуты, а сколько важной информации! Очень умный подход у Spotify – кандидаты могут узнать на сайте компании, чем живут ее сотрудники и какую музыку они слушают.

Еще 15% миллениалов обязательно изучают страницы работодателей в социальных сетях (для сравнения: так же поступают 9% «иксов» и всего 2% бэби-бумеров). Поэтому всегда помните: пользователи социальной сети верят только тем, кто рассказывает о себе просто и честно.

Замечательный пример – успешный опыт компании Cisco, чьи сотрудники свободно говорят о себе в социальных сетях. Они предложили сотрудникам делиться личными историями в открытом блоге Life at Cisco и по очереди вести страницу компании в Snapchat.

Кроме того, сотрудники Cisco собирают видео, фотографии и творческие идеи, а затем сотворяют из этого материала увлекательные иллюстрированные истории для Инстаграма и других ресурсов. Из таких коллажей складывается действительно интересное и правдивое жизнеописание компании. Ведь на самом деле ваши сотрудники – это самый надежный источник информации, им доверяют гораздо больше чем генеральному директору.

4. Покажите свои возможности для профессионального развития и личного роста

42% опрошенных миллениалов заявили, что сменили работу потому, что новый работодатель предложил больше возможностей для карьерного роста. Такой же ответ дали 32% представителей поколения X и всего 13% бэби бумеров, и это говорит о том, что миллениалов особенно мотивируют новые карьерные горизонты и ради этого они готовы постоянно поглощать знания.

Итак, если в вашей компании всячески приветствуется развитие новых навыков, подтверждайте это на своем сайте, на страницах в социальных сетях и в беседах с кандидатами. Пусть это будут программы поддержки желающих получить дополнительное образование, или оплаченный доступ к онлайн-курсам на Lynda.com. А можно и что-нибудь попроще: обучение в формате lunch and learns (буквально «Ешь и учись», когда коллеги обмениваются опытом на совместных обедах), программы наставничества, офисные воркшопы и мастер-классы.

Миллениалы – убежденные карьеристы, но прежде всего они хотят учиться у опытных профессионалов и квалифицированных специалистов. Подайте это как свое преимущество, покажите на странице сайта «Наша команда» и в статьях об успехах сотрудников, что у вас работают выдающиеся таланты. Как вариант – устройте на одном из интервью встречу с опытным специалистом, который отлично разбирается в профессиональной области, интересной кандидату.

5. Развивайте культуру последовательной обратной связи и непрерывного обучения на деле

Миллениалы просто жить не могут без обратной связи, и потому стараются найти работодателей и руководителей, у которых всегда можно получить профессиональный совет  и конструктивную критику.

47% опрошенных миллениалов чувствуют свою причастность к жизни компании, когда руководство замечает и справедливо оценивает результаты их работы. Сравните: так же ответили 35% представителей поколения X и 26% бэби-бумеров.

Примите к сведению эти цифры, и объясните, каким образом вы обеспечиваете конструктивную и честную обратную связь в реальном времени (миллениалам недостаточно ежегодной оценки эффективности!). И если ваша компания все еще не придает этому значения, подумайте, как вам перейти к системному взаимодействию с сотрудниками. Поэкспериментируйте с новыми инструментами обратной связи, чтобы привлекать и удерживать талантливых миллениалов.

Задача рекрутера – показать кандидатам-миллениалам, что вы понимаете ценность обратной связи, и поддерживать с ними контакт на протяжении всего процесса отбора. 43% миллениалов заявляют, что на каждом этапе интервью для них было очень важно как можно скорее узнать о результатах. Итак, не поленитесь отправить им короткое сообщение, чтобы укрепить позитивное мнение о вашей компании,

О завышенных ожиданиях и претензиях миллениалов ходят анекдоты. Но исследование в который раз подтверждает, что у них действительно своеобразно «заточенные» мозги.¯\_(ツ)_/¯  Возьмите на заметку эти данные и применяйте их в рекрутинговой стратегии, чтобы помочь кандидатам из поколения Y примерить на себя образ сотрудников вашей компании.

Источник: Lydia Abbot, LinkedIn Talent Blog

Перевод: ©HRdocs.ru